De werknemer in deze kwestie was werkzaam bij een onderneming die zich richt op de import en verkoop van elektrische auto’s. In zijn functie was hij verantwoordelijk voor de opening van een Experience Center in een groot winkelcentrum. Vlak voor de opening van het winkelcentrum heeft de werknemer contact opgenomen met een schoonmaakbedrijf voor het uitvoeren van de opleveringsschoonmaak. Voor het ondertekenen van de overeenkomst met het schoonmaakbedrijf heeft de werknemer zonder toestemming de digitale handtekening van de bestuurder van werkgever gebruikt. Hiermee heeft de werknemer uiteraard het vertrouwen van zijn werkgever geschaad. Daarnaast werd de werknemer door collega’s beschuldigd van grensoverschrijdend, ongewenst gedrag.
Naar aanleiding hiervan heeft de werkgever tijdens een gesprek met de werknemer aangegeven dat een onderzoek zou plaatsvinden naar het vermeende ongewenste gedrag van de werknemer. Daarbij werd de werknemer gedurende het onderzoek geschorst. Het onderzoek dat vervolgens heeft plaatsgevonden bestond uit het horen van vijftien collega’s over het gedrag van de werknemer. Daarnaast hebben een aantal collega’s een verklaring overgelegd, waarin zij het (ongewenste) gedrag van de werknemer omschrijven.
Na afloop van het onderzoek wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Als reden worden onder andere gegeven discriminatie en (seksuele) intimidatie van andere collega’s, pesterijen op de werkvloer en vervalsing van de handtekening van de werkgever.
De werknemer laat het hier niet bij zitten en stapt naar de rechter. Hij verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en betaling van zijn loon.
De kantonrechter oordeelt dat de klachten van de collega’s en het door werkgever uitgevoerde onderzoek onvoldoende grond vormen voor een ontslag op staande voet. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever het beginsel van hoor- en wederhoor geschonden door de werknemer zowel bij zijn schorsing als voorafgaand aan het ontslag op staande voet géén concrete beschuldigingen en/of klachten voor te leggen. Hierdoor is de werknemer niet in de gelegenheid gesteld zich hiertegen te verweren en mogelijk een ander licht op de zaak te werpen. In zijn beoordeling hecht de kantonrechter er bovendien veel waarde aan dat de werkgever zich enkel baseert op verklaringen van collega’s, die bevooroordeeld kunnen zijn. Ook waren veel verklaringen 'van horen zeggen' en was er geen rekening gehouden met culturele verschillen tussen werknemers. De kantonrechter stelt dat de werknemer enige misverstanden direct de wereld uit had kunnen helpen als hij in de gelegenheid was gesteld om op concrete klachten te reageren.
Grensoverschrijdend gedrag komt (helaas) in bijna alle organisaties voor. Naast seksueel wangedrag en machtsmisbruik gaat het ook om pesterijen, discriminatie en fysiek of verbaal geweld. Veiligheid op het werk is voor iedere medewerker een recht. Is dat niet het geval dan zorgt dat onder meer voor hoger ziekteverzuim en slechter presteren. Maar ook voor reputatieschade van de organisatie. Grensoverschrijdend gedrag is daarmee een speerpunt voor HR. In deze online masterclass krijg je concrete tips om dit beleid op te stellen en succesvol in de praktijk te brengen en te houden.
De kantonrechter oordeelt overigens wel dat de werknemer het vertrouwen van zijn werkgever heeft geschonden door zonder toestemming de digitale handtekening van de bestuurder van werkgever te gebruiken. De omstandigheden van het geval brengen – volgens de kantonrechter - echter mee dat een ontslag op staande voet hier een te vergaande maatregel was. De werknemer heeft immers gehandeld in het belang van de onderneming en bovendien heeft de werkgever geen schade opgelopen. Het handelen van de werknemer kan volgens de kantonrechter wel worden beschouwd als ernstig verwijtbaar, waardoor de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Aan de werknemer wordt een immateriële schadevergoeding toegekend ter hoogte van € 1.000,-, omdat hem psychisch leed zou zijn aangedaan.
Deze uitspraak benadrukt nogmaals dat het in aanloop naar een ontslag op staande voet van groot belang is dat het beginsel van hoor- en wederhoor wordt toegepast. In een dergelijk proces dienen werknemers op de hoogte te worden gebracht van feiten en gedragingen die zijn geconstateerd (mogelijk door een onderzoek). Daarnaast moeten zij altijd in de gelegenheid worden gesteld zich te verweren tegen deze beschuldigingen, dan wel een toelichting te geven daarop. Mogelijk schijnt de werknemer een ander licht op de zaak, waardoor blijkt dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Kortom, het toepassen van hoor- en wederhoor kan een hoop discussie en ellende voorkomen.
Door actuele jurisprudentie verandert in de praktijk voortdurend de uitleg en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, de inhuur van zzp'ers en zieke medewerkers. Van u wordt verwacht dat u up-to-date bent en het arbeidsrecht in de praktijk kunt toepassen. Dit live online seminar brengt u in twee ochtenden weer volledig op de hoogte.